Si la confiance n’exclut pas le contrôle, le contrôle ne saurait non plus outrepasser certains principes essentiels aux droits des salariés et caractériser la défiance de l’employeur à l’égard de ces derniers. 

Les systèmes de géolocalisation peuvent apparaître, a priori, comme une mesure utile et nécessaire de contrôle du temps de travail, par l’employeur, de ses salariés pour vérifier le respect des dispositions légales et conventionnelles et identifier les dépassements. 

Pourtant, derrière l’intérêt certain de tels dispositifs, un régime juridique protéiforme encadre leur utilisation, comme autant de garde-fous pour la vie privée des salariés. Un arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018 (pourvoi n°17-14.631, « l’Arrêt ») , à l’encontre de la société Médiapost, filiale du Groupe La Poste, est venu préciser ces limites.

La société Médiapost avait mis en place un système de géolocalisation de ses distributeurs, sous la forme d’un boîtier mobile dénommé Distrio. Ce boîtier, une fois activé par les distributeurs eux-mêmes lors de leurs tournées de distribution, enregistrait ensuite leur localisation toutes les dix secondes. Considérant que la mise en place de ces boîtiers était illicite, la Fédération Sud des activités postales et des télécommunications a assigné à jour fixe la société Médiapost devant la chambre des urgences du Tribunal de grande instance de Lyon.

Par un jugement rendu en date du 7 juin 2016, le Tribunal de grande instance de Lyon avait rejeté la demande de la Fédération Sud, pour faire droit aux arguments de la société Médiapost. La Cour d’appel de Lyon (n°16/05193), confirmant ce premier jugement, avait également estimé que le système de géolocalisation était licite dans la mesure où ce système utilisé uniquement durant la phase de distribution, n’était pas incompatible avec l’autonomie relative du distributeur et ne contrevenait pas à la libre organisation de son temps de travail. En outre, l’utilisation du boitier Distrio était justifié par la nature de la tâche à accomplir, et proportionné au but recherché par l’employeur, à savoir le suivi du temps de travail de la distribution. Ainsi, ni la pointeuse mobile, ni le système auto-déclaratif ni même le contrôle par un responsable d’enquête, systèmes alternatifs, proposés par la Fédération Sud des activités postales et des télécommunications n’apparaissaient suffisants pour vérifier le temps réellement travaillé

Ce n’est pourtant pas l’analyse suivie par la chambre sociale de la Cour de cassation, qui a considéré que la mise en place du système de géolocalisation était illicite, et ce pour deux raisons :

• Au titre du principe de subsidiarité – la Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel n’avait pas suffisamment caractérisé en quoi le système de géolocalisation mis en œuvre par l’employeur était le seul moyen permettant d’assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés. La Cour de cassation, se fondant sur les dispositions de l’article L. 1121-1 du Code du travail — devenu la référence principale dans les arrêts statuant sur la légitimité des dispositifs de contrôle des salariés — a ainsi rappelé que l’utilisation d’un système de géolocalisation aux fins de contrôle de la durée du temps de travail n’est licite que lorsqu’aucun autre moyen ne permet d’effectuer ce contrôle, et ce quand bien même cet autre moyen apparaît moins efficace qu’un système de géolocalisation.
• Au titre de l‘organisation dans le travail – la Cour de cassation rappelle qu’un système de géolocalisation ne peut pas être mis en œuvre à l’encontre de salariés qui disposeraient d’une liberté dans leur organisation de travail, ce qui était le cas des salariés de Médiapost.

Pour la Haute Cour, sans impossibilité absolue de contrôler la durée du travail par un autre dispositif moins intrusif, pas de géolocalisation possible.

Certes, les alternatives proposées par la Fédération Sud ont été jugées, par la Cour d’appel, moins pertinentes que l’utilisation d’un système de géolocalisation. Toutefois, cela ne signifie pas qu’elles n’étaient pas acceptables pour permettre d’assurer le contrôle de la durée du travail. Il importe donc peu que les moyens alternatifs dont dispose l’employeur soient moins efficaces. 

Cette décision se place dans le prolongement des décisions antérieures, tant en matière judiciaire qu’administrative, sur l’appréciation du contrôle du temps de travail des salariés, au travers des dispositifs de géolocalisation.

En effet, dans un arrêt du 3 novembre 2011 (pourvoi n°10-18.036), la Cour de cassation avait déjà retenu que « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail […] n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen ». De manière similaire à l’espèce de décembre 2018, la Cour de cassation avait indiqué que l’utilisation d’un système de géolocalisation n’était « pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ».

Dans un arrêt du 15 décembre 2017, le Conseil d’État avait retenu un argumentaire similaire, pour confirmer une sanction prononcé par la Commission Nationale Informatique et Libertés (« CNIL ») à l’encontre d’un mécanisme de géolocalisation. Le Conseil d’État avait ainsi considéré que l’utilisation par un employeur d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés n’était licite que lorsque ce contrôle ne pouvait être effectué par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation.

Et c’est en effet la substance même de la doctrine de la CNIL en matière de géolocalisation sur le temps de travail qui est ici consacrée, notamment au travers de ses recommandations et sa norme simplifiée n°51 sur la géolocalisation des véhicules utilisés par les salariés (« NS-51 »). Bien que la CNIL se soit uniquement prononcée sur l’hypothèse de la géolocalisation des véhicules des salariés, les principes sont aux yeux de la Cour de cassation parfaitement transposables aux dispositifs de géolocalisation sous la forme de boîtiers mobile placés sur les salariés eux-mêmes. 

Si l’unanimité juridictionnelle et textuelle impose aux employeurs de respecter à la lettre ces règles, comment appliquer, en pratique, de telles règles ? Et surtout, comment de telles règles peuvent survivre à la « révolution » opérée par l’entrée en vigueur du Règlement Général sur la Protection des Données ?

1. Comment introduire la géolocalisation dans l’entreprise ?

1. Préalable n°1 : L’absence de mesure alternative

Avant toute mise en place d’un système de géolocalisation de ses salariés, l’employeur doit impérativement rechercher si d’autres moyens permettraient de contrôler la durée du temps de travail. L’apport de l’Arrêt réside notamment dans la rigueur de cette analyse préalable : l’ensemble des alternatives doit être considéré, quand bien même ces moyens seraient moins efficaces que la géolocalisation.

Aussi, la mise en place d’un système auto-déclaratif ou de contrôles par un responsable d’enquêtes pourrait être favorisée s’il est considéré comme suffisant pour contrôler la durée du temps de travail de ses salariés. Ce n’est que dans l’hypothèse où ces moyens alternatifs ne pourraient être mis en œuvre, que le système de géolocalisation pourrait, à son tour, être mis en place. 

1. Préalable n°2 : Effectuer les formalités en matière de protection de la vie privée
   1. S’il n’est plus nécessaire de saisir au préalable la CNIL…

Antérieurement à l’entrée en vigueur du Règlement Général sur la Protection des Données (« RGPD »), le 25 mai 2018, l’employeur, en tant que responsable du traitement des données de ses salariés, devait effectuer des formalités spécifiques auprès de la CNIL, préalablement à toute opération effectuée sur des données à caractère personnel.

Dans ce contexte, la CNIL avait élaboré des normes simplifiées qui permettaient de standardiser les déclarations pour les traitements courants, telle la NS-51 susvisée.

Depuis le 25 mai 2018, le choc de simplification opéré par le RGPD a remplacé plus de telles déclarations préalables par un « principe de responsabilité » (voir infra). En conséquence, l’employeur qui souhaite installer un système de géolocalisation de ses salariés pour contrôler la durée de leur temps de travail n’a plus à se rapprocher de la CNIL avant de traiter les données à caractère personnel de ses salariés. 

1. … il est désormais inévitable de réaliser une analyse d’impact

L’analyse d’impact (ou DPIA pour Data Privacy Impact Assessment) rentre précisément dans le « principe de responsabilité » des responsables de traitement. 

Selon l’Article 35 du RGPD, le responsable du traitement doit effectuer une analyse d’impact des opérations envisagées lorsqu’un type de traitement, en particulier par le recours à des nouvelles technologies, est susceptible d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes physiques. Or, la mise en place, par un employeur, d’un système de géolocalisation aux fins de contrôler la durée de travail de ses salariés éminemment est susceptible d’engendrer un risque élevé pour les droits et surtout pour les libertés, notamment d’aller et venir, des salariés. 

Sauf à ce que la CNIL intègre à l’avenir ces dispositifs dans la liste des traitements dispensés d’analyse d’impact, notamment par le truchement de référentiels spécifiques encadrant ces opérations, il est donc fortement conseillé pour un employeur désireux d’installer un dispositif de géolocalisation de ses salariés, d’effectuer préalablement une telle analyse d’impact.

Elle devra notamment contenir, une description détaillée du traitement mis en œuvre, une évaluation de la nécessité et de la proportionnalité du traitement au vu de sa finalité et contenir une étude, de nature plus technique, sur les risques sur la sécurité des données et la manière dont le responsable de traitement appréhende ces risques pour se conformer au RGPD.

1. Préalable n°3 : L’information des personnes

1. Informer son salarié …

Les salariés, premiers concernés par le traitement de leurs données par l’employeur, doivent impérativement être informés, préalablement à la mise en place du dispositif et l’obtention de leurs données de géolocalisation de : 

• l’existence même de ce traitement et de la finalité de celui-ci – en l’espèce, le contrôle de la durée de travail ;
• la base légale de ce traitement – en l’espèce, l’intérêt légitime de l’employeur à contrôler le temps de travail de ses salariés ne travaillant pas selon le même horaire collectif ;
• l’identité et les coordonnées de l’employeur, responsable du traitement et, le cas échéant, de son représentant et/ou de son délégué à la protection des données ;
• les destinataires (ou des catégories de destinataires) éventuels des données ainsi traités ainsi que, le cas échéant, de leur transferts hors de l’Espace Économique Européen – ce sera parfois le cas dans le cadre d’un groupe de sociétés, notamment multinationales ;
• la durée de conservation des données ou, lorsque ce n’est pas possible, des critères utilisés pour déterminer cette durée. A cet égard, la NS-51 limitait cette durée à deux mois à compter de la collecte, sauf nécessité notamment réglementaire. Si les normes simplifiées nationales n’ont plus de valeur juridique intrinsèque depuis l’entrée en vigueur du RGPD, elles permettent néanmoins aux employeurs d’orienter leurs premières actions de mise en conformité, dans l’attente de la publication de référentiels spécifiques aux niveaux nationaux ou européens ; 
• l’existence et la nature des droits dont disposent les salariés (notamment, les droits d’accès, de rectification, d’effacement des données, de limitation du ou d’opposition au traitement) ;
• la possibilité d’introduire une réclamation auprès de l’autorité de contrôle référente, soit, en France, la CNIL ; et
• l’existence d’une prise de décision automatisée, y compris un profilage, sur la base de ce dispositif.

S’il est techniquement possible pour l’employeur de transmettre ces informations obligatoires dans le règlement intérieur ou un avenant au contrat de travail, le recours à un instrument spécifique, tel qu’une charte informatique, une note de service ou un document accompagnant la mise à disposition du système de géolocalisation, offre une flexibilité accrue au regard d’un traitement dont les contours seront complétés prochainement et de technologies qui évoluent rapidement. 

1. … et les instances professionnelles

Dans le respect des règles classiques du droit social, l’employeur qui souhaite mettre en place un dispositif de géolocalisation de ses salariés doit procéder à l’information et à la consultation des instances représentatives du personnel avant toute mise en œuvre de ce dispositif. 

En effet, le nouveau comité social et économique (« CSE »), qui devra être mis en place dans toutes les entreprises concernées au plus tard au 1^er janvier prochain, doit obligatoirement être consulté par tout employeur qui souhaite introduire de nouvelles technologies, telles qu’un système de géolocalisation. 

Le contenu et les modalités de l’information et de la consultation sur les projets d’introduction de nouvelles technologies ne sont plus définis par le Code du travail. Ce contenu et ces modalités peuvent être précisés par accord ou à défaut, conformément aux principes généraux à savoir : la consultation doit précéder les décisions de l’employeur et doit permettre au CSE d’émettre des avis et des vœux au sujet desquels l’employeur doit rendre compte, en la motivant, de la suite qui leur est donnée.

Afin de formuler ces avis et vœux, le CSE dispose :

• d’un délai d’examen suffisant fixé par accord ou décret ;
• d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur ; et
• de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations.

Toujours dans un souci d’harmonisation, la CNIL avait rappelé, dans l’Article 6 de la NS-51 sur la géolocalisation des véhicules des employés, l’obligation pour l’employeur d’informer et de consulter préalablement les instances professionnelles. 

1. Comment utiliser la géolocalisation dans l’entreprise ?

A partir du moment où l’employeur, après les formalités préalables décrites ci-dessus, est légalement en mesure mettre en place un système de géolocalisation, il n’en demeure pas moins exempt de toute obligation et ce, de manière continue. En effet, au regard des dérives potentielles de ces dispositifs, l’utilisation d’un système de géolocalisation au sein d’une entreprise aux fins d’en contrôler les salariés est strictement encadrée. 

1. Respecter les recommandations de la CNIL en matière de géolocalisation

Bien qu’aucun référentiel n’ait été adopté pour le moment, la CNIL a rappelé, postérieurement à l’entrée de vigueur du RGPD, en juillet 2018, que l’employeur devait soumettre les dispositifs de géolocalisation de ses salariés à certains principes fondamentaux : 

• Ne pas viser les salariés bénéficiant d’une liberté dans leur organisation

L’employeur qui a déployé un dispositif de géolocalisation de ses salariés ne saurait l’utiliser aux fins de contrôler la durée du temps de travail de ceux de salariés qui disposent d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail. La CNIL ne fait que rappeler la position constante de la chambre sociale de la Cour de cassation.

Ainsi, l’arrêt susvisé de 2011 de la Cour de cassation avait-il retenu qu’un salarié libre d’organiser son activité selon un horaire de 35 heures, à charge pour lui de respecter le programme d’activité, ne pouvait être concerné par un système de géolocalisation. En conséquence, l’employeur devra vérifier, au cas par cas, les catégories d’salariés pouvant être concernées par un dispositif de géolocalisation, soit de leur véhicule, soit de leur personne.

Également, dans l’Arrêt, la Cour de cassation rappelle cet impératif en considérant que le salarié disposant d’une liberté dans l’organisation de son travail ne peut être soumis à un système de géolocalisation.

• Ne pas suivre les déplacements des représentants du personnel dans le cadre de leur mandat

Il est bon de rappeler que la liberté de déplacement des représentants du personnel est d’ordre public. Par conséquent, l’employeur ne pourra jamais mettre en place un système de géolocalisation aux fins de suivi des déplacements des représentants du personnel dans le cadre de leur mandat. Cette règle ne déroge pas aux règles protectrices des représentants du personnel. 

Une telle interdiction semble pouvoir être respecter dès lors que le dispositif de géolocalisation peut être désactivé durant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel

• Ne pas contrôler ses salariés de manière permanente

La position constante de la CNIL, rappelée en juillet 2018, demeure qu’un dispositif de géolocalisation ne doit jamais être utilisé pour contrôler un employé de manière permanente. Cette permanence vise notamment le contrôle de la localisation en dehors du temps de travail, tel que les trajets en provenance ou à destination du domicile ou lors des temps de pause.

En l’espèce, le dispositif de géolocalisation mis en place par Médiapost était activé par les salariés eux-mêmes. La question pourrait ainsi se poser de l’oubli par le salarié de la désactivation de ce système, notamment lors des temps de pause ou en dehors de la journée de travail. La Cour de cassation n’a pas pris le soin de se positionner sur ce point.

1. Respecter le droit commun en matière de protection des données à caractère personnel 

Le RGPD incorpore explicitement, dans son article 4.1, les données de localisation comme des données à caractère personnel. 

Ainsi, l’employeur qui souhaite installer un système de géolocalisation de ses salariés, devra veiller à respecter, outre les règles spécifiques aux systèmes de géolocalisation, les règles en matière de protection des données, nouvelles ou non, qui découlent du RGPD. 

• Le RGPD prévoit ainsi un système d’autocontrôle qui oblige le responsable de traitement à démontrer par lui-même que l’ensemble des données de ses salariés sont traitées conformément aux règles impératives du RGPD. Cette obligation vient en remplacement de l’obligation française antérieure de déclaration de ses traitements auprès de la CNIL.

En sa qualité de responsable du traitement des données de ses salariés, l’employeur devra ainsi veiller à documenter l’ensemble des opérations qu’il effectue sur les données et à tenir à jour le registre de traitement de ses données. En ce sens, l’employeur devra inscrire au registre des activités de traitement, l’existence d’un système de géolocalisation de ses salariés et ses conditions de mise en œuvre. 

• Les données de géolocalisation collectées pour des finalités de contrôle de la durée de travail ne doivent pas être traitées ultérieurement d’une manière incompatible avec cette finalité. Si l’employeur souhaite utiliser les données de géolocalisation pour une finalité autre que celle de contrôle de la durée de travail, il devra nécessairement en informer son salarié. 
• En outre, le responsable de traitement doit respecter le principe de minimisation des données, c’est-à-dire qu’il ne doit traiter les données de géolocalisation que de manière adéquate, pertinente et limitée à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées. 
• Les données de géolocalisation doivent être conservées pendant une durée qui ne va pas au-delà de celle nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées.

La NS-51 indiquait précédemment qu’une durée de conservation des données de géolocalisation de deux mois est adéquate au regard des finalités. Les données de géolocalisation utilisées pour optimiser les tournées ou à des fins de preuve des interventions effectuées pouvaient, quant à elles, être conservées pendant un an. Les principes sous-jacents n’ayant pas été révolutionnés parle RGPD, au-delà de ces délais et dans l’attente d’un référentiel idoine de la CNIL, il sera donc impératif que l’employeur procède à la suppression des données de géolocalisation de ses salariés de l’ensemble de ses systèmes physiques et/ou informatiques. 

• L’employeur doit également mettre en œuvre des mesures techniques et organisationnelles appropriées afin de garantir un niveau de sécurité adapté au risque lié au traitement de données de géolocalisation. En matière de géolocalisation des véhicules des salariés, la CNIL recommande notamment que l’accès aux données de géolocalisation ne soit réalisé qu’avec un identifiant et un mot de passe. Elle précise également que l’employeur doit prévoir une politique d’habilitation, une sécurisation des échanges ainsi qu’une journalisation des accès aux données et des opérations effectuées. Enfin, la CNIL recommande d’effectuer une étude des risques sur la sécurité des données afin de définir les mesures de sécurité les mieux adaptées au traitement de données de géolocalisation. 

L’employeur doit toujours garder en tête qu’une opération effectuée sur les données de géolocalisation de ses salariés doit respecter tant le droit commun de la protection des données personnelles et le régime spécifique des données de géolocalisation, que le droit social.

Ainsi, en cas de non-respect par l’employeur de ces règles, ce dernier pourra être sanctionné tant par la CNIL, que par les services de l’inspection du travail ou par le procureur de la République, selon laquelle de ces trois autorités est saisie par son salarié contrarié par l’installation d’un tel dispositif.

Car à force de vouloir chercher ses salariés, l’employeur peu scrupuleux pourrait bien finir…par les trouver.

Cité par:

• Le Lamy droit du numérique – 512 – La géolocalisation et le droit du travail (Partie 2 Numérique et libertés – Division 1 Le traitement des données à caractère personnel – Chapitre 3 Principes relatifs au traitement – Section 2 Principe de finalité – § 1. La définition du principe de finalité)